Interviewtechnieken

Sollicitatiegesprekken maken onlosmakelijk deel uit van het rekruteringsproces. Een persoonlijk gesprek kan u een idee geven van de prestaties van de kandidaat voor een bepaalde functie. Het is echter belangrijk dat een interview goed wordt voorbereid.

Hoe gaat een kandidaat om met taken en verantwoordelijkheden? Op basis van een individueel gesprek kunt u een kandidaat beoordelen op zijn of haar gedrag en beroepservaring.

Een andere methode is alleen gebaseerd op een vragenlijst. Hoe goed is de technische kennis van de kandidaat in kwestie? Deze methode impliceert dat u als interviewer zelf ook over een uitstekende technische kennis moet beschikken.

Voorbereiding

Er zijn heel wat factoren die de werkgever beïnvloeden: persoonlijke voorkeuren, doelstellingen, ervaringen, etc.

• Uw eisen: Denk aan de taakomschrijving. Welke vaardigheden zoekt u? Welke ervaring is noodzakelijk? Welke verantwoordelijkheden zijn belangrijk voor deze taak? Welke loopbaanperspectieven biedt u? Welk type persoonlijkheid zoekt u? U moet uw vragen afstemmen op deze specifieke vereisten.
• Grondige screening van de kandidaat: Hoewel dit een belangrijk aspect is, beperken werkgevers of HR-medewerkers zich wegens tijdsgebrek vaak tot het vluchtig doornemen van het cv. Op deze manier kunt u echter vooraf de zwakke en sterke punten van de kandidaat al aanstippen op het cv. Bovendien kunt u bepalen bij welke aspecten u extra uitleg wenst.
• Gedetailleerde taakomschrijving: Het is belangrijk dat uw kandidaat vertrouwen heeft in u en uw onderneming. Wees dan ook bereid om op alle vragen over de vacature en uw onderneming te antwoorden. Als u zelfzeker naar voren komt, zal de kandidaat meer vertrouwen hebben en gerustgesteld zijn door uw professionele instelling en werkwijze.
• Het interviewlokaal: Zorg dat de kandidaat zich kan concentreren en het beste van zichzelf geven. Kies een lokaal waar u niet gestoord zult worden. Een minder formeel kader zal de kandidaten ook op hun gemak stellen. Zo zijn twee stoelen rond een lage tafel bijvoorbeeld gezelliger dan een groot bureau.

Agenda

Zorg dat u een agenda hebt opgesteld voor het sollicitatiegesprek. Op die manier kunt u de tijdslimieten respecteren en u toeleggen op de essentiële vragen. Voor het gesprek begint, is het belangrijk dat u de kandidaat geruststelt. Stel uzelf voor, overloop de agenda en geef aan hoe lang het gesprek ongeveer zal duren. Door aan te geven wat u van de kandidaat verwacht, kan hij of zij zich ontspannen. Vermeld ook dat u notities zult nemen.

Vraagstelling

• Open vragen: Wie? Wat? Waar? Waarom? Wanneer? hoe? Deze vragen geven u een maximum aan informatie.
• Detailvragen: Hiermee gaat u dieper in op de informatie die u verkregen hebt via de open vragen.
• Gesloten vragen: U kunt dit type vragen gebruiken om een antwoord te krijgen over bepaalde losstaande feiten.
• Veronderstellingen: “Hoe zou u zich voelen als...” Het antwoord op een vraag van deze aard geeft u een idee van de eventuele reactie van de kandidaat in een bepaalde situatie. Gezien de persoonlijke reacties, gaat het hier om antwoorden die u moet relativeren.

Een goede indruk

De kandidaat is niet de enige die getest wordt tijdens een interview. U moet hem ook een zo goed mogelijke indruk geven. De kandidaat zal zich een beeld vormen van uw firma tijdens het gesprek. Om uw imago hoog te houden, moet u georganiseerd en stipt zijn. Zorg dat u hetzelfde professionalisme uitstraalt dat u van uw kandidaten verwacht.

Conclusie van het gesprek

De conclusie van het interview zal bij de kandidaten een definitieve indruk nalaten. Geef de kandidaat de kans om vragen te stellen. Hij of zij kan immers meer uitleg wensen. Ga ook dieper in op het rekruteringsproces: interviews, testen, etc? Geef aan wanneer u uw beslissing zult nemen en wanneer hij of zij daarvan op de hoogte zal worden gebracht.

Zodra u klaar bent met het interview, maakt u een kleine samenvatting van uw bevindingen en opmerkingen. Indien u verschillende kandidaten op dezelfde dag ziet, kunt u immers snel zaken vergeten.