Comment l'inclusion peut être plus qu'un mot à la mode

Comment l'inclusion peut être plus qu'un mot à la mode

Actuellement, des termes tels que diversité et inclusion sont souvent utilisés. En tant que fervent défenseur de l'idéologie qui se cache derrière ces termes, Hays veut contribuer à améliorer la diversité et l'inclusion dans d'autres entreprises. Et cela ne doit pas être si difficile.

Une réputation d’inclusion est devenue très importante pour les entreprises, car elle leur permet de ne pas offenser les clients et d’obtenir un afflux constant de nouveaux talents. Mais il est tout aussi important qu’elles joignent le geste à la parole. Lisez ici comment vous pouvez améliorer l’inclusivité dans votre entreprise, et comment elle peut être plus que de simples belles paroles.

Pour améliorer l’inclusion et pour attirer ET garder un vivier de talents diversifiés, il y a trois catégories de changements qui peuvent être nécessaires :

1. La politique

La politique des entreprises est une influence pratiquement invisible, mais qui ne doit pas être sous-estimée. Le fait est qu’une politique d’entreprise correcte affecte les pensées, les normes et les valeurs de l’entreprise et est donc à la base de l’inclusion sur le lieu de travail.

  • La première étape pour construire une politique d’inclusion et s’y tenir, est une politique et des procédures formelles de soutien en matière de diversité. Il est important de fournir une vue d’ensemble claire des normes et des directives comportementales sur ce qui est et n’est pas exactement acceptable et/ou souhaitable. En d’autres termes, veillez à fournir un code de conduite clair.
  • L’engagement des échelons supérieurs de l’entreprise est vital. Les employés suivent votre exemple en tant qu’employeur, vous devez donc montrer activement que vous soutenez l’inclusion et de quelle manière vous la favorisez.
  • Évitez toute discrimination dans l’utilisation de la langue de votre entreprise. Pour améliorer l’inclusion, une utilisation inclusive de la langue est un besoin fondamental. La langue d’une entreprise ne doit pas viser une norme ou un stéréotype de l’employé en tant qu’homme blanc et hétéro entre 30 et 35 ans dans une relation et avec deux enfants. La normativité et les suppositions de preuves doivent être évitées et remplacées par un usage conscient, réfléchi, sensible et inclusif du langage.
  • Mettez fin aux pensées à court terme telles que “l’argent, l’argent, l’argent” dès que possible et de manière aussi efficace que possible. Prenez le temps et faites l’effort d’attirer et de retenir les meilleurs éléments en créant une bonne et agréable atmosphère de travail où ils peuvent être eux-mêmes. L’argent suivra. De cette façon, vous donnez à vos employés le sentiment d’être acceptés en tant que membre du personnel et en tant que personne, ce qui améliore la productivité et l’atmosphère de travail. Les employés ne doivent pas avoir l’impression qu’ils ne font qu’élever des poules pour des “œufs d’argent”.
  • Lorsque vous parlez des avantages de l’inclusion, vous ne devez pas vous limiter à discuter des performances de l’entreprise. Si vous montrez que le raisonnement moral derrière l’inclusion est au moins aussi important, les employés ont le sentiment que vous les prenez en compte en tant que personne.
  • Veillez à ce que l’inclusion s’adress à tous les employés de l’entreprise et non à des groupes spécifiques. L’objectif ultime est que tous les salariés puissent être eux-mêmes, avoir le sentiment de faire partie intégrante du groupe et ne soient pas considérés comme “différents”.

2. Le lieu de travail

Comme les employés passent la plupart de leurs journées de travail sur leur lieu de travail, la politique d’inclusion doit s’y refléter de manière suffisamment visible. De cette manière, les employés voient que vous soutenez et encouragez activement l’inclusion.

  • Fournissez des symboles visibles sur le lieu de travail qui montrent votre soutien à l’inclusion, tels que :
    • Insignes du personnel, logos, stylos, ... aux couleurs de l'arc-en-ciel ;
    • Repas sur mesure dans le restaurant d'entreprise pour les employés religieux (halal pour les employés musulmans, casher pour les employés juifs, ...) ;
    • Une place de parking plus proche de l'entrée pour les employés plus âgés ;
    • Un cadeau pour les jubilés de 5, 10, 15, ... ans de service.
  • Fournissez des personnes modèles provenant de différentes classes de sexe, d’âges, d’orientations, … de toutes les couches de l’organisation. De cette façon, vous montrez non seulement avec des mots mais aussi avec des personnes réelles que tous les employés ayant les bonnes compétences ont les mêmes possibilités de carrière, indépendamment de leurs antécédents.
  • Il est important d’apporter un soutien social en mettant à la disposition des employés un confident en qui ils trouvent une oreille attentive et l’empathie nécessaire là où ils en ont besoin. Les problèmes tels que les comportements perturbateurs doivent être mentionnés parmi les collègues, et les confrontations avec les employés qui commettent des comportements discriminatoires, ainsi que les sanctions éventuelles qui leur sont infligées, sont mieux réalisées en consultations avec un expert.
  • Pas seulement des mots, mais des actes : la main-d’œvre doit être diversifiée, ce qui implique un reflet adéquat de la société.
  • En tant qu’entreprise, participez ou prêtez attention à des événements tels que la Fierté, et organisez régulièrement vos propres événements pour les employés, par exemple une activité d’une journée où les partenaires et les enfants sont également les bienvenus. Si, en tant qu’employeur, vous manifestez un intérêt réel pour la vie de vos salariés, ceux-ci se sentiront appréciés.

3. Interaction entre employeurs et employés

En fin de compte, l’interaction directe avec vos employés reste le meilleur moyen de montrer que vous soutenez la diversité et que vous vous engagez en faveur de l’inclusion. Après tout, c’est plus personnel et plus direct, et cela donne à vos employés un aperçu de votre façon de penser et vice versa.

  • Impliquez les employés dans les processus décisionnels. Cela vous permettra, en tant que gestionnaire, de mieux comprendre les besoins, les préoccupations et les attentes de vos employés.
  • Dansn chaque entretien d’évaluation des performances, demandez à l'employé s'il/elle se sent bien et faites-en un thème récurrent. Si vous demandez à vos employés comment ils vont, ils seront peut-être plus enclins à faire des commentaires, à poser des questions ou à faire part de leurs préoccupations que s'ils devaient le faire seuls.
  • Les employés doivent savoir comment réagir en cas de remarques discriminatoires, désobligeantes ou offensantes. Aussi, fournissez une liste de conseils concrets pour réagir ou proposez un cours sur la confiance en soi afin que les employés puissent plus facilement se défendre et défendre leurs collègues.
  • Saisissez l’occasion de vous exprimer clairement sur la diversité et l’inclusion dans chaque communication interne. Par exemple, personnalisez votre signature automatique pour montrer comment ou pourquoi vous vous êtes engagé à promouvoir l’inclusion.
  • Le degré de hiérarchie au sein d’une organisation influence la mesure dans laquelle les employés osent être eux-mêmes, osent défendre leurs opinions ou osent s’adresser à des collègues au sujet de comportements discriminatoires. Une hiérarchie plate garantit également que les employés sont plus enclins à exprimer leurs opinions et qu’ils ont le sentiment de pouvoir influencer positivement la situation de travail.

Grâce aux conseils ci-dessus, vous pouvez faire en sorte que l’inclusion soit inscrite comme un point quotidien à l’ordre du jour et un objectif non diminué. De cette façon, l’inclusion ne reste pas seulement un mot à la mode, mais devient le lien le plus fort de votre entreprise.

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