Comment l'inclusion peut être plus qu'un mot à la mode

Hoe inclusie meer kan zijn dan een buzzword

In de bedrijfswereld gonst het tegenwoordig van begrippen zoals ‘diversiteit’ en ‘inclusie’. Als sterke voorstander van de ideologie achter deze begrippen, wilt Hays helpen om diversiteit en inclusie binnen andere bedrijven te bevorderen. En dat hoeft niet zo moeilijk te zijn.

Een imago van inclusiviteit is erg belangrijk geworden voor bedrijven, omdat ze er zo voor zorgen dat ze geen klanten tegen de borst stuiten en om een constante instroom van nieuw talent te verzekeren. Maar de daad bij het woord voegen is minstens even belangrijk. Lees hier hoe u inclusiviteit bij uw bedrijf kan bevorderen, en hoe het niet enkel bij mooie woorden moet blijven.

Om inclusiviteit te bevorderen en om divers talent aan te trekken én te behouden, zijn er drie categorieën waarin verandering kan worden aangebracht:

1. Het beleid

Beleid is een veelal onzichtbare invloed, maar één die niet onderschat mag worden. Een correcte beleidsvorming stuurt immers de gedachten, normen en waarden van het bedrijf en ligt dus aan de basis van inclusiviteit op de werkplek.

  • De eerste stap om een inclusief beleid op te bouwen en vast te houden is een formeel ondersteunend beleid en procedures met betrekking tot diversiteit. Hierbij is het belangrijk om te zorgen voor een duidelijk overzicht van normen en gedragsregels over wat net wel of net niet aanvaardbaar en/of gewenst is. Zorg dus voor een duidelijke gedragscode.
  • Commitment van bovenaf in het bedrijf is essentieel. Werknemers nemen aan u als werkgever een voorbeeld, dus u moet actief laten zien dat u inclusie steunt en op welke manier u zich daarvoor inzet.
  • Vermijd discriminatie in het taalgebruik van het bedrijf. Om inclusiviteit te bevorderen is een inclusief taalgebruik een basisbehoefte. De taal van een bedrijf mag niet gericht zijn op een norm of stereotype van de werknemer als blanke heteroman van 30-35 jaar in een relatie en met twee kinderen. Vermijd op dit vlak dus normativiteit en vanzelfsprekendheid, maar kies voor een bewust, doordacht, sensitief en inclusief taalgebruik.
  • Stap zo snel en zo doeltreffend mogelijk af van kortetermijndenken in termen van ‘winst, winst, winst’. Besteed er tijd en aandacht aan om de beste mensen aan te trekken én aan te houden door het creëren van een goede, aangename werksfeer waarin ze zichzelf kunnen zijn. De winst zal vanzelf wel volgen. Zo geeft u de werknemers het gevoel dat ze geaccepteerd worden als personeelslid én als persoon, waardoor de productiviteit en werksfeer verbeteren. Werknemers mogen niet het gevoel krijgen dat ze louter fungeren als broedkippen van ‘euro-eieren’.
  • Als voordelen van inclusiviteit mag u niet alleen aanhalen dat de bedrijfsprestaties stijgen. Als u de uitstraling geeft dat het morele motief van inclusie minstens even belangrijk is, krijgen werknemers het gevoel dat er met hen als persoon rekening wordt gehouden.
  • Waak erover dat inclusie zich richt op alle werknemers binnen een bedrijf en niet op specifieke groepen. Het uiteindelijke doel is immers dat iedereen zichzelf kan zijn, zich tegelijkertijd deel van de groep voelt en niet als ‘anders’ wordt gezien.

2. De werkplek

Doordat werknemers het grootste deel van hun werkdagen op de werkplek doorbrengen, moeten er voldoende zichtbare weerspiegelingen van het inclusiviteitsbeleid aanwezig zijn. Zo zien werknemers dat u actief inclusie ondersteunt en aanwakkert.

  • Zorg voor zichtbare symbolen op de werkvloer die uw ondersteuning van inclusie weergeven, zoals:
    • Personeelsbadges, logo’s, pennen, … met regenboogkleuren;
    • Aangepaste maaltijden in het bedrijfsrestaurant voor gelovigen (halal voor moslims, kosher voor joden, …);
    • Een parkeerplaats dichter bij de ingang voor oudere werknemers;
    • Een attentie voor jubilarissen die 5, 10, 15, … jaar in dienst zijn.
  • Zorg voor rolmodellen uit verschillende genderklassen, leeftijden, geaardheden, … vanuit alle lagen binnen de organisatie. Zo toont u niet enkel met woorden maar met échte mensen aan dat álle werknemers met de juiste capaciteiten dezelfde carrièrekansen krijgen, ongeacht hun achtergrond.
  • Hecht belang aan de sociale ondersteuning door een vertrouwenspersoon te voorzien bij wie werknemers een luisterend oor en de nodige empathie vinden waar ze dat nodig hebben. Problemen zoals vervelend gedrag moeten aangehaald kunnen worden onder collega’s, en confrontaties met en eventuele sancties van werknemers die zich bezondigen aan discriminerend gedrag kunnen best uitgevoerd worden in overleg met een expert.
  • Niet enkel woorden maar daden: het personeelsbestand moet divers zijn, en dat betekent een juiste afspiegeling van de samenleving.
  • Doe als bedrijf mee of heb aandacht voor evenementen zoals Pride, en organiseer op regelmatige basis eigen evenementen voor de werknemers, bijvoorbeeld een dagactiviteit waar ook partners en kinderen welkom zijn. Als u als werkgever oprechte interesse toont in het leven van uw werknemers, voelen zij zich geapprecieerd.

3. De interactie tussen werkgever en werknemer

Uiteindelijk is rechtstreekse interactie met uw werknemers nog steeds de beste manier om te tonen dat u diversiteit steunt en dat u zich inzet voor inclusie. Dit is immers persoonlijker en directer, en zo krijgen uw werknemers een inkijk in uw denkbeeld en vice versa.

  • Betrek werknemers bij besluitvormingen. Zo kan u zich als leidinggevende beter inleven in de noden, de zorgen en de verwachtingen van uw werknemers.
  • Vraag bij elk functioneringsgesprek naar het welbevinden van de werknemer en implementeer dit als vast terugkerend thema. Als u uw werknemers vraagt hoe het met hen gaat, zijn zij misschien sneller geneigd om opmerkingen te geven, vragen te stellen of bezorgdheden te delen dan als ze dat uit zichzelf moeten doen.
  • Werknemers moeten weten hoe ze kunnen reageren in het geval van discriminerende, denigrerende of beledigende opmerkingen. Zorg dus voor een lijst concrete tips voor reactie of voorzie een cursus assertiviteit zodat werknemers gemakkelijker voor zichzelf én voor hun collega’s kunnen opkomen.
  • Grijp bij elke interne communicatie de kans om u duidelijk uit te spreken over diversiteit en inclusie. Pas bijvoorbeeld uw automatische handtekening aan om te tonen hoe of waarom u zich inzet om inclusie te bevorderen.
  • De mate van hiërarchie binnen een organisatie beïnvloedt de mate waarin werknemers zichzelf durven te zijn, durven uit te komen voor hun mening of collega’s durven aan te spreken over discriminerend gedrag. Een vlakke hiërarchie zorgt ervoor dat werknemers ook sneller geneigd zijn om voor hun mening uit te komen en dat ze het gevoel hebben de werksituatie positief te kunnen beïnvloeden.

Met bovenstaande tips kan u ervoor zorgen dat inclusie wordt opgepikt als dagelijks agendapunt en onverminderd streefdoel. Op deze manier blijft inclusie niet zomaar een buzzword, maar wordt het de sterkste schakel binnen uw bedrijf.

Career Academy - Blog CTA

Carrièreadvies nodig?

Onze ‘Career Academy’ helpt jou om je carrière te boosten.

Career Academy

Onze blog

Ontdek meer artikels in onze blog.
 

Blog

Contact box candidates

Geïnteresseerd in een vacature?

Heeft u meer informatie nodig over een vacature in uw regio of sector?

Vous recrutez

Op zoek naar kandidaten?

Wij geloven dat de juiste persoon een organisatie kan veranderen.