IT strategie

Uw IT strategie bepalen
voor het vinden van de juiste IT professionals

James Milligan, Global Head of Technology bij Hays, bespreekt hoe Covid-19 de vraag naar tech en IT talent in 2020 wereldwijd heeft aangewakkerd en legt uit hoe bedrijven zich kunnen onderscheiden in een concurrerende markt. Hij geeft 5 tips voor het bepalen van uw IT strategie.

IT strategy - Hays.be
Leestijd: 4½ minuut | Door: James Milligan | Verschenen in Hays Journal 19
 
De vraag naar IT professionals is sinds het begin van de pandemie snel gestegen. In het begin was er een enorme vraag naar kandidaten die konden ondersteunen bij de transitie naar remote werken. Hier werd ingezet op kandidaten met vaardigheden rondom de cloud die systemen als AWS en Azure konden implementeren. Binnen de eerste vier tot acht weken na de start van de (intelligente) lockdown steeg de vraag naar deze kandidaten met 400 procent. 
 
Dit veranderde al snel naar een verhoogde vraag voor IT’ers met kennis van cybersecurity. Naast kandidaten met technische skills, hadden bedrijven ook werknemers nodig die voor een gedragsverandering konden zorgen. Bij het vanuit huis werken komen er andere kwetsbaarheden kijken dan wanneer je in een kantooromgeving werkt. Organisaties hadden de behoefte aan professionals die ervoor zorgden dat hun medewerkers snel in een veilige online omgeving konden werken. 
 
Vervolgens zagen we een toename in de vraag naar data-analisten en -wetenschappers. Er was vraag van overheden en gezondheidsdiensten naar mensen die de cijfers rond Covid-19 konden analyseren en een voorspellende kijk op de toekomst hadden.  
 
Deze trends in de arbeidsmarkt zijn waargenomen tussen maart en mei 2020. We zien nu, in november, dat bedrijven nadenken over hun digitale en technologische talentstrategie voor de lange termijn. 
 

IT strategie bepalen

Hier zijn vijf van de belangrijkste gebieden waar organisaties rekening mee moeten houden bij het werven van tech en IT professionals
 

1. Naar de toekomst kijken  

Na de eerste maanden, waarin veel bedrijven hard aan de slag moesten met het regelen van praktische zaken, beginnen ze met vooruit kijken. Ze begrijpen dat Covid-19 de komende maanden nog in ons leven zal blijven en in plaats van alleen maar te reageren op een crisis, zijn organisaties begonnen met het plannen van de toekomst.  
 
Veel bedrijven, van grote multinationals tot overheidsorganisaties, moeten nu nieuwe prioriteiten stellen op basis van de nieuwe behoeften van werknemers en klanten. Velen vinden dat er ruimte voor verbetering is als het gaat om het betrekken van hun medewerkers. Er is ook een behoefte ontstaan aan de verbetering van de virtuele etalage van organisaties, zoals de website, en andere manieren waarop ze de directe relatie met klanten kunnen vergemakkelijken. Dit heeft het doel de menselijke interactie te vervangen of uit te breiden.  
 
We ontdekten dat deze toekomstgerichte bedrijven naar ons toe kwamen met hun geplande aanpak. Ze hadden de toekomst en het soort medewerkers dat ze nodig zouden hebben om verandering en transformatie mogelijk te maken in kaart gebracht. De meeste organisaties werken nu op een (semi) agile manier, dus ze zijn op zoek naar vaardigheden die de verandering mogelijk maken, maar ook naar softwareontwikkelaars die hun applicaties kunnen bouwen en ontwikkelen waar nodig. 
 

2. Wervingsprocessen moeten zich blijven ontwikkelen 

Om succesvol te zijn in de werving van potentiële medewerkers hebben bedrijven hun processen snel moeten ontwikkelen. Er was bijvoorbeeld wel een videoplatform voor online sollicitaties (bijvoorbeeld Microsoft Teams, Zoom, Skype), maar dit was nog niet geïntegreerd binnen de organisatie. Covid-19 maakte dit wel noodzakelijk, er moest in een korte tijd veel uitgelegd worden.  
 
De volgende uitdaging was om de nieuwe werknemers ook écht te laten starten. Veel bedrijven hadden geen online onboarding, waarbij ze iemand remote konden laten beginnen. Gelukkig bewegen tech bedrijven of IT-afdelingen zich op een wendbare manier. Zij zijn bijna altijd de pionier van deze veranderingen omdat ze vertrouwd zijn met de technologie. Over het algemeen genomen heeft Covid-19 de culturele veranderingen in niet-digitale organisaties versneld versneld en zullen zij dit mee moeten nemen in hun IT strategie.
 

3. Buiten je gebruikelijke talentenpools zoeken 

Organisaties zijn veel flexibeler geworden wat betreft de inhuur van medewerkers. We hebben onlangs een bedrijf in Belfast geholpen dat bereid was om binnen drie tijdzones op zoek te gaan naar kandidaten. Ze maakten gebruik van een veel bredere pool om talent te vinden. We beginnen deze trend steeds vaker te zien. 
 
Het is nog maar de vraag wat hier de komende maanden mee gaat gebeuren, gaat dit de norm worden of was deze plaatsing uniek? Mijn instincten vertellen me dat we in de tech wereld veel meer talent gaan zien dat niet gekoppeld is aan de stad of het land waar het kantoor gevestigd is.  
 

4. Culturele verschuiving rond het gebruik van technologie 

Normaal gesproken, wanneer de IT-afdeling nieuwe systemen in organisaties wil lanceren, stonden werknemers negatief tegenover veranderingen. Mensen zijn sinds Covid-19 gedwongen om de nieuwe technologie snel eigen te maken en dat heeft veel mensen voorgoed van mening doen veranderen.
 
De pandemie is de grootste verandering in de zakenwereld en ons dagelijks leven geweest. We hebben collectief aangetoond dat de meeste organisaties in een paar weken tijd in staat zijn geweest om van een kantooromgeving naar een remote werkomgeving te gaan. Qua gedrag hebben de gebruikers aangetoond dat ze in staat zijn om deze snelle verandering door te voeren in hun werk, zodat ze psychologisch gezien sneller openstaan voor nieuwe systemen in de toekomst. 
 

5. Organisaties zullen moeten reflecteren én dit gebruiken in de toekomst 

Organisaties hebben zich snel ontwikkeld en willen teruggaan naar wat ze eerder in 2020 hebben gedaan om er zeker van te zijn dat dit een blijvend resultaat is. Ze hebben te maken een nieuwe hybride wereld waarin medewerkers zowel thuis als op kantoor werken.
 
Strategisch gezien moeten ze ervoor zorgen dat ze in een positie zijn waarin ze kunnen blijven werken en iedereen tevreden is. Deze overstap naar hybride werken betekent waarschijnlijk weer een versnelling van de gevraagde digitale skills en dat betekent dat tech professionals zich zullen moeten bijscholen om ervoor te zorgen dat ze de vaardigheden hebben die nodig zijn in deze nieuwe wereld van werk.   
 
Tot slot moeten alle organisaties nadenken over wat dit betekent voor nieuwkomers op de arbeidsmarkt. Een groot deel van de mogelijkheden tot leren en ontwikkelen komen voort uit observatie, begeleiding en het krijgen van real-time feedback. Bent u bezig met uw IT strategie, en werken uw medewerkers veel op afstand, dan zal u moeten nadenken over hoe u hier voor kunnen zorgen.
 

Wat kunnen bedrijven doen om het beste IT talent aan te trekken? 

"Organisaties moeten begrijpen wat hun waarde is in de markt. Het is belangrijk dat ze transparant zijn en duidelijk kunnen verwoorden wie ze zijn en wat hun doel is. Ze moeten het sollicitatieproces gemakkelijk en snel maken en ervoor zorgen dat ze daar geen barrières opwerpen. Dit leidt er vaak toe dat kandidaten, vooral die met technische skills, afhaken". 
James Milligan, Global Head of Technology, Hays 
 
"Veel bedrijven missen een missie en een visie. Ik zou hen willen aansporen om hun verhaal te vertellen en uit te leggen wat ze willen bereiken, op een betekenisvolle manier. IT professionals willen plezier hebben en iets vernieuwends ontwikkelen, maar als je die authenticiteit niet hebt, dan hebben potentiële medewerkers dit snel door.” 
Frédéric Beziers, Director General, Hays France 
 
"Onze jaarlijkse salary guides tonen aan dat loopbaanontwikkeling de nummer één factor is voor IT kandidaten die op zoek zijn naar een nieuwe baan. Het hebben van een visie en het kunnen verwoorden hoe de rol van een kandidaat bijdraagt aan het grotere geheel, is belangrijk om met hen te delen tijdens de interviews". 
Edmond Pang, Regional Director, Shanghai & Suzhou, Hays China 
 
"Steek nog meer moeite en tijd in het opbouwen en onderhouden van zinvolle, langdurige relaties met potentiële IT medewerkers. Door de onzekerheid die de pandemie met zich meebrengt, ziet het talenten landschap er iets anders uit dan een paar maanden geleden. Het aannameproces kan langer duren, omdat veel online is. Het opbouwen van langdurige relaties met talentpools wordt nog belangrijker bij het opbouwen van een sterke employer brand strategie.” 
David Brown, CEO, Hays US 
 
"Verbreed de eisen en verken een breder scala aan kandidaten. Vraag uzelf af of alle technische vaardigheden op uw verlanglijstje essentieel zijn. Zou u bijvoorbeeld iemand kunnen aannemen op basis van potentie, houding en afstemming op uw waarden, en deze vervolgens kunnen trainen? Een voordeel van deze aanpak is dat u eerder kandidaten aanneemt met een diversiteit aan achtergronden en ervaringen.” 
Robert Beckley, Regional Director, Hays Australia 
 
"We zien nog steeds een sterkere voorkeur voor hybride werken onder IT professionals, en sommige klanten introduceren voor het eerst werken vanuit huis in hun contracten. Dit is vooral zichtbaar bij de meest gevraagde vaardigheden, zoals software engineering, omdat bedrijven met deze IT strategie proberen het allerbeste talent aan te trekken.” 
James Hallahan, Director, Hays UK & Ireland

 

Contact box clients

Contact

Heeft u een vraag of wilt u meer informatie, neem gerust contact met ons op.

Vous recrutez

Op zoek naar kandidaten?

Wij geloven dat de juiste persoon een organisatie kan veranderen. 

block download hj19

Download de Hays Journal

  •  
  • Met het downloaden van de Journal geeft u aan op de hoogte te zijn van ons privacybeleid dat uitlegt wat wij met uw persoonsgegevens doen.

Block volg hays op social

Volg ons op social

Volg Hays op LinkedIn - Hays.be
Volg Hays op Facebook - Hays.be
Volg Hays op Instagram - Hays.be
Volg Hays op Youtube - Hays.be