Pourquoi les travailleurs restent alors qu’ils envisagent de partir
(et ce que cela signifie pour les employeurs et les talents)

À première vue, le marché du travail semble stable. Les collaborateurs restent en poste, les taux de rétention sont élevés et les départs sont limités. Mais derrière cette stabilité se cache une réalité moins visible : de nombreux professionnels restent non pas par satisfaction, mais parce qu’un changement de poste leur paraît trop risqué, financièrement ou professionnellement (un phénomène parfois qualifié de job hugging).

Le paradoxe : rester sans être engagé

Selon de récentes études, 74 % des travailleurs belges n’ont pas l’intention de changer d’employeur. Pourtant, 64 % envisagent de le faire dans les douze mois. Cet écart entre intention et action raconte l’essentiel : les travailleurs veulent évoluer, mais ne passent pas à l’acte.

Il ne s’agit pas tant de loyauté que d’un raisonnement rationnel. En Belgique, des mécanismes structurels comme l’indexation automatique des salaires ou les avantages liés à l’ancienneté jouent un rôle clé. Quitter son emploi, c’est renoncer à une sécurité financière et à des acquis importants, une décision mûrement réfléchie. Résultat : les entreprises conservent leurs talents, mais pas forcément leur engagement.

Quand la rétention devient trompeuse

Un faible taux de départ est souvent perçu comme un indicateur de succès. Mais ce n’est pas toujours le cas.

Les collaborateurs qui restent par prudence continuent de faire leur travail, mais différemment : moins d’initiative, moins d’implication, moins d’investissement dans l’entreprise. Ce phénomène est parfois décrit comme du quiet cracking : pas de départ visible, mais une érosion progressive de l’engagement.

À long terme, cela affecte :

• L’innovation et la croissance
• La dynamique d’équipe
• La qualité du pipeline de talents

Lorsque les profils expérimentés évoluent moins, la progression des talents juniors ralentit également. Et ceux qui partent ? Souvent les meilleurs profils.

Impact sur le marché de l’emploi en Belgique et aux Pays-Bas

Cette dynamique est loin d’être marginale.

• Moins de 9 % des travailleurs belges recherchent activement un nouvel emploi
• L’ancienneté moyenne continue d’augmenter (11,3 ans)
• Aux Pays-Bas, seuls 3,8 % des travailleurs changent d’employeur

Parallèlement, la demande de talents reste élevée.

Autrement dit : les talents sont là, mais ils bougent moins.

Qu’est-ce que cela implique pour les employeurs ?

Cela nécessite de repenser la rétention. Il ne s’agit plus seulement de garder les talents, mais de renforcer :
l’engagement, le développement et la mobilité interne.

Les organisations performantes misent sur :

• Des entretiens de carrière structurés
• Des opportunités de mobilité interne
• Des rotations de projets
• La formation continue

Créer des opportunités en interne permet de stimuler la mobilité sans perdre ses talents.

Et pour les candidats ?

Rester en poste est aujourd’hui souvent une décision rationnelle.

Mais elle comporte aussi un coût à long terme :

• Moins de développement de compétences
• Un réseau professionnel plus limité
• Une baisse de confiance dans sa valeur sur le marché

Les données confirment cette tendance : le pourcentage de travailleurs convaincus de pouvoir retrouver rapidement un emploi similaire diminue. Plus on attend, plus le pas à franchir devient grand.

Trouver le bon équilibre

Le marché actuel ne demande pas de décisions précipitées, mais des choix réfléchis.

Pour les employeurs : investir dans l’engagement et le développement.
Pour les talents : rester acteur de son évolution professionnelle.

Il ne s’agit pas de rester ou de partir, mais d’avancer.

Prêt à passer à l’étape suivante ?

Que vous envisagiez de rester ou d’évoluer, un accompagnement adapté fait toute la différence.

Pour les candidats
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Pour les employeurs
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